Почему не хватает специалистов на digital-рынке и что с этим делать - «Заработок»
sitename
Поезд на водородном топливе установил рекорд, проехав без остановок 2803 км - «Новости сети»
Поезд на водородном топливе установил рекорд, проехав без остановок 2803 км - «Новости сети»
Гидроэлектростанции уличили в масштабных выбросах метана, и это серьёзная проблема - «Новости сети»
Гидроэлектростанции уличили в масштабных выбросах метана, и это серьёзная проблема - «Новости сети»
С 1 апреля порог беспошлинного ввоза товаров снизится до €200 — электроника подорожает на 15–20 % - «Новости сети»
С 1 апреля порог беспошлинного ввоза товаров снизится до €200 — электроника подорожает на 15–20 % - «Новости сети»
Энтузиаст с нуля создал видеокарту и запустил на ней Quake - «Новости сети»
Энтузиаст с нуля создал видеокарту и запустил на ней Quake - «Новости сети»
Недалеко от Земли «Джеймс Уэбб» обнаружил потенциально обитаемую планету-океан - «Новости сети»
Недалеко от Земли «Джеймс Уэбб» обнаружил потенциально обитаемую планету-океан - «Новости сети»
Lesta Games выразила готовность выпустить «Мир танков» и «Мир кораблей» на российской консоли - «Новости сети»
Lesta Games выразила готовность выпустить «Мир танков» и «Мир кораблей» на российской консоли - «Новости сети»
«Это позор»: первое платное дополнение к Cities: Skylines II получило 96 % отрицательных отзывов в Steam - «Новости сети»
«Это позор»: первое платное дополнение к Cities: Skylines II получило 96 % отрицательных отзывов в Steam - «Новости сети»
Тысячи телефонов и маршрутизаторов оказались подключены к прокси-сервисам без ведома владельцев - «Новости сети»
Тысячи телефонов и маршрутизаторов оказались подключены к прокси-сервисам без ведома владельцев - «Новости сети»
Сбой в драйвере GeForce RTX 4080 стоил команде Virtus.pro шанса на победу в турнире с призовым фондом $1,25 млн - «Новости сети»
Сбой в драйвере GeForce RTX 4080 стоил команде Virtus.pro шанса на победу в турнире с призовым фондом $1,25 млн - «Новости сети»
The Callisto Protocol наконец избавили от Denuvo — игру тут же выложили на торренты - «Новости сети»
The Callisto Protocol наконец избавили от Denuvo — игру тут же выложили на торренты - «Новости сети»
Как заработать денег, не выходя из дома, мы вам поможем с этим разобраться » Заработок » Почему не хватает специалистов на digital-рынке и что с этим делать - «Заработок»

Digital — популярная и бесконечно интересная отрасль для работы, центр притяжения специалистов и руководителей (в том числе из других областей), отличная возможность постоянно расти профессионально.


Почему же так получается, что рынок digital постоянно ощущает острую нехватку квалифицированных кадров, в первую очередь уровня middle, способных вести работу руками? Давайте разбираться в причинах и искать решения.


Причина № 1: руководителей становится слишком много


Рынок digital неуклонно взрослеет — специалисты, которые начали свою карьеру в отрасли 10-15 лет назад, стали руководителями. Руководящие позиции предполагают большее количество административных функций, в которые кандидаты погружаются с головой. С одной стороны, такой качественный переход способствует развитию управленческих качеств кандидатов, но с другой — создает перекос в сторону руководителей. Руководящих позиций ограниченное количество, а вот специалисты, которые способны делать работу руками, всегда ценятся.


Тенденции на рынке


  1. Многим кандидатам, возможно, и не нужно руководить — они могли бы качественно выполнять свою работу и зарабатывать неплохие деньги. Но статус руководителя в нашей отрасли (да и во всех остальных, чего уж там) до сих пор имеет вес и считается логически верным продолжением карьеры. И специалист идет на руководящую должность.

  2. Противоположная, правда, не самая массовая тенденция — когда руководители отделов и даже целых подразделений отказываются от руководящей позиции и уходят с сохранением зарплаты на рядовую позицию (допустим, настраивать контекст или писать код). Уходят потому, что статус для них ничего не значит, руководство людьми — не приоритет, а вот любимым делом хочется заниматься. Говорят, что после таких переходов сотрудники чувствуют себя намного счастливее, чем до них.


Причина № 2: специалистам надоедает работать руками


Поработав в течение нескольких лет руками, специалисты стремятся перейти на позицию главы группы или в смежную область (например, с позиции менеджера по контекстной рекламе на позицию аккаунт-менеджера) — это так называемый горизонтальный рост. Часто это происходит потому, что работа руками приедается (и это несмотря на то, что digital-инструменты постоянно развиваются).


Тенденции на рынке


  1. Стоит учитывать, что сотрудники, готовые делать часть работы руками, получают офферы на 25-30% выше по финансовым показателям, чем их коллеги, готовые выполнять, например, только функции аккаунта.

  2. Особо ценятся так называемые менеджеры проектов. Это руководители группы аккаунтов и специалистов, которые занимаются крупным клиентом (как правило, одним) с разнообразными каналами размещения. Такой руководитель — не только администратор, который правильно маршрутизирует задачи внутри проектной команды, но и специалист, который владеет технической частью, при необходимости может зайти в интерфейсы площадок и сервисов, внести правки, проанализировать статистику, найти проблемы и, возможно, даже их причины, умеет объяснить клиенту всё, что требуется.


Причина № 3: зарплатные ожидания слишком высоки


У многих специалистов завышенные зарплатные ожидания, которые не соответствуют предложениям компаний. Об этом уже неоднократно писали — и я, и мои коллеги digital-HR-ы, и проблема до сих пор остается — в один момент ее не решить.


Тенденция на рынке


При переходе из компании в компанию специалисты стремятся повысить свой уровень дохода и указывают в резюме сумму выше той, что уже есть на текущем месте. Не всегда работодатели готовы двигаться по оплате, чтобы нанять нужного специалиста (особенно, если это не срочно), поэтому продолжают искать сотрудника с более низкими зарплатными ожиданиями. Сроки поиска в этом случае увеличиваются, и создается ощущение дефицита кадров, которое фактически не имеет объективной основы.


Причина № 4: выход псевдоспециалистов и псевдоэкспертов


Мы в своей работе довольно часто сталкиваемся с ситуациями, когда специалисты представляют себя экспертами, но таковыми на самом деле не являются.


Что должно насторожить:


  • частые смены мест работы (раз в несколько месяцев);

  • небольшой опыт работы, но при этом претензия на экспертность;

  • непонимание чуть более глубоких по отношению к базовому уровню знаний вещей.

Как правило, это выясняется на предварительном собеседовании, а потому существенно замедляет поиск из-за «просеивания» большего количества вариантов.


Причина № 5: специалисты уходят в офлайн, а потом возвращаются (но это не точно)


Digital-специалисты могут уходить в смежные сферы (или в офлайн, что тоже не редкость) после нескольких лет работы.


Причины для этого могут быть разные:


  • слишком высокий темп работы, который не все выдерживают;

  • необходимость быть на пике технологий и трендов, постоянно что-то изучать, развиваться (процесс напоминает бесконечную лестницу);

  • стресс от общения с клиентами, оно не всегда бывает приятным и провоцирует эмоциональное выгорание;

  • ненормированный рабочий график;

  • необходимость быть постоянно доступным в мессенджерах и соцсетях, что создает сильный информационный перегруз.

Иногда после перерыва специалисты возвращаются обратно в digital, актуализируют свои знания, но так бывает не всегда. Меня и саму посещала мысль уйти в офлайн в особенно сложные моменты, но за 14 лет в сфере я так это и не сделала.


Как же работодателям получить нужные digital-кадры?


А еще, чтобы они были квалифицированные, мотивированные работать на результат. Это непросто, но возможно. Работать нужно как с кадрами внутри компании, так и за ее пределами.


Вот какие есть варианты:


  1. Мотивируйте руководителей внутри компании поддерживать квалификацию, работать с digital-инструментами хотя бы в лайт-режиме, не создавая перекос в отношении основной деятельности. Благодаря этому руководители в нужный момент смогут подключиться к решению производственных вопросов и «закрыть дыры». В агентстве, будучи руководителем, я оставила за собой клиента и практиковалась на нем, чтобы не забыть возможности рекламных систем и быть в курсе всех новинок. Получалось очень даже неплохо, и я могла руками помочь своим подчиненным, если случалась нештатная ситуация.>

  2. Помогайте специалистам внутри компании развиваться, частично переквалифицироваться, постоянно пополнять багаж знаний. К примеру, совмещение обязанностей специалиста по контекстной рекламе и аккаунт-менеджера позволит «выгоревшему» сотруднику изучить новые интересные обязанности, отточить коммуникативные навыки, почувствовать новый уровень ответственности и в итоге работать эффективно.

  3. При найме предлагайте специалистам рыночный уровень зарплаты — это позволит найти сотрудника за адекватное время (особенно если у компании сильный бренд). Чтобы узнать, какой уровень зарплат сейчас является рыночным у специалистов, изучите аналитику.


  4. Выращивайте специалистов внутри из стажеров и джуниоров — так вы получите людей, ориентированных на работу именно в вашей компании, именно с этим руководителем, который был его наставником. Конечно, есть риск, что сотрудник, получивший минимальный опыт, захочет «выпорхнуть из гнезда» и перейти к другому работодателю, но пользы от обучения специалистов, на мой взгляд, существенно больше.


    Читайте также:


    • Как мы открыли школу стажеров в iConText

    • Как укрепить команду: грейды в отделе контекстной рекламы


  5. Ищите специалистов сами, но не только классическими методами, то есть на сайтах с вакансиями. В помощь вам:
    • телеграм-каналы: те, в которых публикуют только кандидатов без возможности оставлять комментарии, читать проще и быстрее;

    • соцсети: кандидаты часто публикуют на своей странице информацию о готовности сменить место работы, а еще полезную информацию можно найти в тематических группах;

    • нетворк: поиск работы «по знакомым» стал, можно сказать, новым трендом — на сайтах с вакансиями часто выкладывают резюме те, кто не смог найти место с помощью нетворка;

    • ну и, конечно, профессионалы, которые подберут вам кандидатов под позицию, проведут предварительные собеседования, выведут на испытательный срок, а еще подстрахуют, если что-то пойдет не так.


Выберите свой вариант, комбинируйте разные между собой, ищите идеальную для вашей компании комбинацию. А мы, если что, рядом и на связи.


Digital — популярная и бесконечно интересная отрасль для работы, центр притяжения специалистов и руководителей (в том числе из других областей), отличная возможность постоянно расти профессионально. Почему же так получается, что рынок digital постоянно ощущает острую нехватку квалифицированных кадров, в первую очередь уровня middle, способных вести работу руками? Давайте разбираться в причинах и искать решения. Причина № 1: руководителей становится слишком много Рынок digital неуклонно взрослеет — специалисты, которые начали свою карьеру в отрасли 10-15 лет назад, стали руководителями. Руководящие позиции предполагают большее количество административных функций, в которые кандидаты погружаются с головой. С одной стороны, такой качественный переход способствует развитию управленческих качеств кандидатов, но с другой — создает перекос в сторону руководителей. Руководящих позиций ограниченное количество, а вот специалисты, которые способны делать работу руками, всегда ценятся. Тенденции на рынке Многим кандидатам, возможно, и не нужно руководить — они могли бы качественно выполнять свою работу и зарабатывать неплохие деньги. Но статус руководителя в нашей отрасли (да и во всех остальных, чего уж там) до сих пор имеет вес и считается логически верным продолжением карьеры. И специалист идет на руководящую должность. Противоположная, правда, не самая массовая тенденция — когда руководители отделов и даже целых подразделений отказываются от руководящей позиции и уходят с сохранением зарплаты на рядовую позицию (допустим, настраивать контекст или писать код). Уходят потому, что статус для них ничего не значит, руководство людьми — не приоритет, а вот любимым делом хочется заниматься. Говорят, что после таких переходов сотрудники чувствуют себя намного счастливее, чем до них. Причина № 2: специалистам надоедает работать руками Поработав в течение нескольких лет руками, специалисты стремятся перейти на позицию главы группы или в смежную область (например, с позиции менеджера по контекстной рекламе на позицию аккаунт-менеджера) — это так называемый горизонтальный рост. Часто это происходит потому, что работа руками приедается (и это несмотря на то, что digital-инструменты постоянно развиваются). Тенденции на рынке Стоит учитывать, что сотрудники, готовые делать часть работы руками, получают офферы на 25-30% выше по финансовым показателям, чем их коллеги, готовые выполнять, например, только функции аккаунта. Особо ценятся так называемые менеджеры проектов. Это руководители группы аккаунтов и специалистов, которые занимаются крупным клиентом (как правило, одним) с разнообразными каналами размещения. Такой руководитель — не только администратор, который правильно маршрутизирует задачи внутри проектной команды, но и специалист, который владеет технической частью, при необходимости может зайти в интерфейсы площадок и сервисов, внести правки, проанализировать статистику, найти проблемы и, возможно, даже их причины, умеет объяснить клиенту всё, что требуется. Причина № 3: зарплатные ожидания слишком высоки У многих специалистов завышенные зарплатные ожидания, которые не соответствуют предложениям компаний. Об этом уже неоднократно писали — и я, и мои коллеги digital-HR-ы, и проблема до сих пор остается — в один момент ее не решить. Тенденция на рынке При переходе из компании в компанию специалисты стремятся повысить свой уровень дохода и указывают в резюме сумму выше той, что уже есть на текущем месте. Не всегда работодатели готовы двигаться по оплате, чтобы нанять нужного специалиста (особенно, если это не срочно), поэтому продолжают искать сотрудника с более низкими зарплатными ожиданиями. Сроки поиска в этом случае увеличиваются, и создается ощущение дефицита кадров, которое фактически не имеет объективной основы. Причина № 4: выход псевдоспециалистов и псевдоэкспертов Мы в своей работе довольно часто сталкиваемся с ситуациями, когда специалисты представляют себя экспертами, но таковыми на самом деле не являются. Что должно насторожить: частые смены мест работы (раз в несколько месяцев); небольшой опыт работы, но при этом претензия на экспертность; непонимание чуть более глубоких по отношению к базовому уровню знаний вещей. Как правило, это выясняется на предварительном собеседовании, а потому существенно замедляет поиск из-за «просеивания» большего количества вариантов. Причина № 5: специалисты уходят в офлайн, а потом возвращаются (но это не точно) Digital-специалисты могут уходить в смежные сферы (или в офлайн, что тоже не редкость) после нескольких лет работы. Причины для этого могут быть разные: слишком высокий темп работы, который не все выдерживают; необходимость быть на пике технологий и трендов, постоянно что-то изучать, развиваться (процесс напоминает бесконечную лестницу); стресс от общения с клиентами, оно не всегда бывает приятным и провоцирует эмоциональное выгорание; ненормированный рабочий график; необходимость быть постоянно доступным в мессенджерах и соцсетях, что создает сильный информационный перегруз. Иногда после перерыва специалисты возвращаются обратно в digital, актуализируют свои знания, но так бывает не всегда. Меня и саму посещала мысль уйти в офлайн в особенно сложные моменты, но за 14 лет в сфере я так это и не сделала. Как же работодателям получить нужные digital-кадры? А еще, чтобы они были квалифицированные, мотивированные работать на результат. Это непросто, но возможно. Работать нужно как с кадрами внутри компании, так и за ее пределами. Вот какие есть варианты: Мотивируйте руководителей внутри компании поддерживать квалификацию, работать с digital-инструментами хотя бы в лайт-режиме, не создавая перекос в отношении основной деятельности. Благодаря этому руководители в нужный момент смогут подключиться к решению производственных вопросов и «закрыть дыры». В агентстве, будучи руководителем, я оставила за собой клиента и практиковалась на нем, чтобы не забыть возможности рекламных систем и быть в курсе всех новинок. Получалось очень даже неплохо, и я могла руками помочь своим подчиненным, если случалась нештатная ситуация.
запостил(а)
Pearcy
Вернуться назад
0
А что там на главной? )))



Комментарии )))



Комментарии для сайта Cackle
Войти через:
Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика